Ageizmuz

Test Kirby synchronizácia

Čo je ageizmus?

Ageizmus je diskriminácia, predsudky alebo nerovnaké zaobchádzanie na základe veku. V pracovnom prostredí ide o súbor rozhodnutí a správaní, ktoré niekoho zvýhodnia alebo znevýhodnia len preto, že je mladší alebo starší, bez ohľadu na jeho kompetencie a výkon. Prejavuje sa v nábore, odmeňovaní, kariérnom postupe, prístupe k rozvoju aj v každodennej spolupráci v tíme.

V praxi sa často rieši aj „ageizmus význam“, teda čo presne tento pojem pokrýva: zahŕňa stereotypy (napr. „starší sa ťažšie učia“) aj systémové bariéry (napr. inzercia práce s hornou vekovou hranicou). V slovenskom aj európskom právnom rámci je priama aj nepriama diskriminácia z dôvodu veku zakázaná, pojem však v HR označuje predovšetkým praktiky a rozhodnutia, ktoré týmto pravidlám predchádzajú.

Ako sa ageizmus prejavuje v HR a nábore

Viditeľné aj skryté vzorce sa objavujú od prvého kontaktu s kandidátom až po hodnotenie výkonu:

• požiadavky v inzerátoch typu „mladý dynamický tím“, „max. 35 rokov“ alebo „čerstvý absolvent“ na úlohy, kde to nie je nevyhnutné
• automatické vyradzovanie údajne „prekvalifikovaných“ starších kandidátov bez objektívneho posúdenia motivácie
• neprimerané prahové požiadavky pre mladších (napr. 5 rokov praxe pri juniorskej úlohe)
• benefity a eventy zamerané len na jednu generáciu, ktoré zvyšujú pocit vylúčenia ostatných
• slabší prístup k školeniam a rozvoju pre starších zamestnancov
• jazyk hodnotení a spätnej väzby, ktorý hodnotí „vekovo“ namiesto kompetencií a výsledkov

Ageizmus v IT prostredí

V IT firmách sa neraz predpokladá, že starší vývojári či testeri „nezvládnu nové technológie“, alebo že mladší „nemajú sebadisciplínu“ či „biznisový nadhľad“. Takéto stereotypy vedú k zbytočným bariéram v tímoch aj v nábore.

Rizikom sú aj automatizované filtre v systémoch na správu kandidátov (ATS), ktoré pri nesprávnom nastavení skryto penalizujú „príliš dlhé“ kariérne profily alebo nepriamym spôsobom vek signalizujúce prvky. V kultúre orientovanej na „culture fit“ môže dochádzať k vytesňovaniu odlišných pracovných štýlov – napríklad keď sa seniorita mylne spája s vekom namiesto preukázaných zručností a dopadu.

Aký má ageizmus dopad na výkon tímov

Vekovo homogénne tímy majú užší repertoár skúseností a perspektív, čo znižuje schopnosť inovovať a predvídať riziká. Organizácia navyše prichádza o tiché znalosti, keď starší odborníci nemajú priestor odovzdávať know-how alebo sú predčasne vytláčaní.

Negatívne sa prejavuje aj employer branding a fluktuácia: kandidáti vnímajú neférové signály v komunikácii a zamestnanci strácajú dôveru v hodnotiace procesy. Pridáva sa právne a reputačné riziko – diskriminačné praktiky vedia vyústiť do sporov a vyšších nákladov na nábor a zaškolenie náhrad.

Časté úskalia a praktické odporúčania k ageizmu

• neviditeľný sklon v jazyku: slovník v inzerátoch a hodnoteniach často nesie „vekovo kódované“ posolstvá
• proxy indikátory veku: roky ukončenia štúdia či dĺžka praxe nemajú byť skratkou na odhad výkonu
• technologické skreslenie: algoritmy v nábore reprodukujú minulé preferencie, ak nie sú cielene auditované
• anonymizované CV v prvej fáze posudzovania a štruktúrované rozhovory so zjednotenými otázkami a hodnotiacimi rubrikami
• jasné kritériá seniority viazané na zručnosti a výsledky, nie na vek alebo počet rokov v odbore
• mix generačných perspektív v tímoch a reverzné mentorstvo medzi mladšími a staršími odborníkmi
• pravidelné audity prístupu k školeniam, projektom a povýšeniam s metrikami naprieč vekovými skupinami
• citlivé nastavenie ATS a AI nástrojov; testovanie na prítomnosť nepriamych vekových biasov a ich odstránenie

[tip viesze=true]Vieš, že…? Termín „ageizmus“ zaviedol gerontológ Robert N. Butler v roku 1969, keď popísal predsudky voči starším ľuďom. Svetová zdravotnícka organizácia v roku 2021 vydala Global report on Ageism, ktorý dokumentuje, že vekové stereotypy majú merateľné dopady na zdravie aj ekonomiku.[/tip]