Big five

Čo je big five (alebo veľká päťka)?

Big five (v slovenčine známy ako veľká päťka) je vedecký model osobnosti, ktorý opisuje osobnostné črty v piatich dimenziách: otvorenosť voči skúsenosti, svedomitosť, extraverzia, prívetivosť a emocionálna stabilita/neuroticizmus. Vychádza z lexikálneho prístupu a faktorovej analýzy a patrí medzi najreplikovanejšie rámce v psychológii. V HR sa používa pri rozvoji ľudí, koučingu, tímovej spolupráci a opatrne aj pri výbere talentov; bežným podkladom je štandardizovaný dotazník, často označovaný ako big five test.

Big five – význam v HR a nábore

V ľudských zdrojoch pomáha tento model preklopiť všeobecné črty do pozorovateľného pracovného správania. Svedomitosť súvisí s organizovanosťou a spoľahlivosťou, extraverzia s energiou v sociálnych interakciách, otvorenosť s zvedavosťou a tvorivosťou, prívetivosť s kooperatívnosťou a emocionálna stabilita s odolnosťou voči stresu.

Výskumy v industriálno-organizačnej psychológii dlhodobo ukazujú, že svedomitosť je robustne spojená s pracovným výkonom naprieč rôznymi profesiami. V nábore je preto vhodné spájať big five model s analýzou práce, štruktúrovanými rozhovormi a pracovnými úlohami. Výstupy z dotazníka nemajú byť jediným rozhodovacím kritériom a nesmú viesť k diskriminácii.

Ako funguje big five v praxi hodnotenia osobnosti

Hodnotenie prebieha spravidla dotazníkom s Likertovými škálami. Niektoré nástroje uvádzajú aj podfaktory (facety), ktoré spresňujú interpretáciu. Kvalitný big five test poskytuje normy pre príslušnú populáciu, opis spoľahlivosti a validity a jasný manuál interpretácie.

Skóre je potrebné čítať v kontexte pozície. Vyššia svedomitosť podporuje dôslednosť pri testovaní softvéru, vyššia otvorenosť pomáha pri hľadaní nových riešení v R&D, vyššia extraverzia môže uľahčiť facilitáciu workshopov a prácu so stakeholdermi. Skóre nie je nálepka ani diagnóza; ide o opis preferovaného správania. Pri práci s výsledkami je nutná transparentnosť a informovaný súhlas so spracovaním údajov v súlade s GDPR (nariadenie o ochrane osobných údajov).

[tip viesze=true]Korene modelu siahajú k lexikálnemu prístupu a prácam Lewisa R. Goldberga v 80. rokoch. Rozšírený dotazník NEO-PI-R vyvinuli Paul T. Costa Jr. a Robert R. McCrae. Meta-analýza Barricka a Mounta (1991) ukázala, že svedomitosť súvisí s pracovným výkonom naprieč rozličnými povolaniami.[/tip]Špecifiká v IT tímoch pri práci s big five

V IT projektoch sa profil čŕt premieta do rozdielnych rolí. U vývojárov a testerov sa často cení vyššia svedomitosť (práca s detailom, disciplína verzovania), pri UX a výskume aj vyššia otvorenosť (nápaditosť, ochota experimentovať). Produktoví a projektoví manažéri ťažia z vyváženej extraverzie a prívetivosti (facilitácia, vyjednávanie) a z emocionálnej stability v záťaži.

V praxi tech firiem sa skratka big 5 používa prevažne rozvojovo: podporuje sebapoznanie, nastavovanie párového programovania, efektívne code review a komunikáciu pri incidentoch. Testy majú dopĺňať, nie nahrádzať pracovné skúšky či portfólio.

Časté úskalia pri používaní big five a odporúčania

• Nespoliehať sa na jediný nástroj. Vždy kombinovať dotazník s inými metódami (analýza práce, štruktúrovaný rozhovor, úloha).
• Neinterpretovať skóre ako „dobré“ alebo „zlé“. Skóre má význam len vo vzťahu k nárokom konkrétnej role.
• Predchádzať falošnému „vylepšovaniu“ odpovedí. Pomáhajú kontrolné škály a jasné vysvetlenie, že nejde o skúšku, ale o opis preferencií.
• Používať nástroje s kvalitnými normami pre daný jazyk a kultúru. Zvyšuje to férovosť a zrozumiteľnosť výsledkov.
• Chrániť súkromie kandidátov a zamestnancov. Spracovanie výstupov musí byť zákonné, primerané a časovo obmedzené.
• Nepoužívať cut-scores bez dôkazu o súvislosti s výkonom. Prahové hodnoty si vyžadujú validačné dáta pre danú rolu.