Bossing

Čo je bossing (alebo šikanovanie nadriadeným)?

Bossing (v slovenčine známy ako šikanovanie nadriadeným) je systematické a dlhodobé zneužívanie riadiacej právomoci voči podriadenému s cieľom poškodiť jeho dôstojnosť, izolovať ho, oslabiť jeho postavenie alebo ho nepriamo donútiť k odchodu. Typickým znakom je opakovanie a nerovnováha moci. Pojem sa bežne spája s otázkou „čo je bossing“, keďže ide o špecifickú formu psychického násilia na pracovisku.

Bossing – význam slova sa často zamieňa s „mobbingom“. Kým mobbing označuje šikanu zo strany kolegov alebo skupiny, pri bossingu ide o konanie nadriadeného. V praxi sa preto používa spojenie bossing a mobbing na rozlíšenie smeru útokov. V textoch sa niekedy objaví aj pravopisná podoba bosing, ide však o ten istý jav. Typickým prostredím je bossing na pracovisku, bez ohľadu na odvetvie či veľkosť firmy.

Ako sa bossing prejavuje a aké má formy

• Opakované ponižovanie, zosmiešňovanie, neprimeraná kritika alebo krik pred ostatnými.
• Izolovanie z tímovej komunikácie, zatajovanie informácií a blokovanie prístupu k zdrojom.
• Ukladanie nereálnych cieľov a termínov, neustále menenie priorít či úloh bez opory v potrebe práce.
• Odoberanie kompetencií, znižovanie hodnoty práce, ignorovanie prínosu pri hodnotení výkonu.
• Vyhrážky postihom, neprimerané disciplinárne konania alebo represívne zmeny rozvrhu a úväzku.
• Nepomerne rozdielne zaobchádzanie oproti kolegom, či už v prístupe k benefitom, školeniam alebo informáciám.

Prejavy môžu byť priame (verbálne útoky) aj nepriame (systémové prekážky, zadržiavanie spätnej väzby). V hybridnej a remote spolupráci sa často prenášajú do online prostredí – napríklad cez vypínanie z mítingov, jednostranné obmedzovanie prístupu k nástrojom či pasívno‑agresívnu komunikáciu v chatoch.

Právny rámec: ako je bossing riešený zákonom

Slovenské právo pojem výslovne nedefinuje, no jeho znaky spadajú pod obťažovanie a porušovanie zásady rovnakého zaobchádzania. Základ vyplýva zo Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z.), najmä § 13 o zásade rovnakého zaobchádzania a ochrane dôstojnosti, a z Antidiskriminačného zákona (zákon č. 365/2004 Z. z., § 2a), ktorý opisuje obťažovanie ako nežiaduce správanie s cieľom alebo následkom porušenia dôstojnosti a vytvorenia nepriateľského, ponižujúceho alebo zahanbujúceho prostredia. Relevantná je aj povinnosť zamestnávateľa predchádzať psychosociálnym rizikám podľa zákona o BOZP (zákon č. 124/2006 Z. z.) a ochrana osobnosti podľa Občianskeho zákonníka (§ 11 – 16).

V praxi sa postupuje podľa interných predpisov a zásad rovnakého zaobchádzania. Pri dokazovaní (ako dokázať bossing) pomáha najmä systematická dokumentácia a konzistentné svedectvá. K základným krokom patria:

• Viesť záznamy incidentov (dátum, čas, miesto, opis, svedkovia), uchovávať e-maily a správy.
• Oznamovať konanie cez interné kanály (HR, dôverník, etická linka) a žiadať vyšetrenie.
• Vyhľadať podporu Inšpektorátu práce pri podozrení na porušenie povinností zamestnávateľa.
• Uplatniť ochranu osobnosti a náhradu nemajetkovej ujmy v občianskoprávnom konaní, ak je to opodstatnené.
• Pri vyhrážkach či nátlaku zvážiť trestnoprávny rozmer podľa okolností prípadu.

[tip praktickytip=true]Zamestnávateľ by mal mať jasnú anti‑harassment politiku, dôverné kanály na nahlasovanie a definované lehoty na prešetrenie. Vedenie prípadov v jednotnom registri a školenia manažérov pomáhajú odhaliť vzorce správania skôr. Dokumentáciu podnetov je vhodné uchovávať po celé trvanie prípadu a počas všeobecnej premlčacej lehoty podľa Občianskeho zákonníka. Pri prešetrovaní je dobré oddeliť rolu priameho nadriadeného a poveriť vec nestrannou osobou.[/tip]Špecifiká bossingu v IT a projektovom prostredí

V IT sa bossing môže prejavovať cez nekonečné „crunch“ obdobia bez opory v pláne, nereálne deadliny, zadržiavanie informácií o požiadavkách či zámerné prideľovanie „burnout“ úloh jednému človeku. Zneužívanie code review na verejné zosmiešňovanie, obchádzanie ticketovacích pravidiel alebo jednostranné odopieranie prístupov do repozitárov sú časté technické podoby neprijateľného správania.

Rizikom je aj distribučný tím: asynchrónna komunikácia uľahčuje vylučovanie z mítingov a rozhodnutí. Transparentné backlogy, jasné kritériá kvality a pravidelné 1:1 rozhovory s HR/People Ops výrazne znižujú priestor pre neželané praktiky.