Generácie

Čo je Generácie?

Generácie je pojem pre demografické kohorty ľudí narodených v podobnom časovom období, ktoré spája súbor spoločných skúseností, hodnôt a kultúrnych vplyvov formujúcich postoje k práci, technológiám a vzdelávaniu. V HR praxi sa generácie používajú na porozumenie tomu, ako sa menia preferencie kandidátov a zamestnancov, no slúžia ako orientačný rámec, nie striktné pravidlo.

V bežnej reči sa hovorí o „generácie ľudí“ a často sa pýta, aké sú generácie. V kontexte employer brandingu a náboru sa používajú aj výrazy ako názvy generácií, generácie označenie, delenie generácií či rozdelenie generácií. Pre rýchlu orientáciu sa často uvádza aj pojem generácie podľa rokov alebo skratka generácie X Y Z, ktorá je z marketingu a HR známa najviac.

Generácie podľa rokov: prehľad kohort

Časové hranice sa v zdrojoch mierne líšia; ide o približné intervaly. V HR sa často používa tento prehľad (orientačne):

• tichá generácia (cca 1928 – 1945): stabilita, povojnové hodnoty, hierarchia
• baby boomers (cca 1946 – 1964): lojálnosť, pracovná etika, kariérny postup
• generácia X (cca 1965 – 1980): samostatnosť, pragmatizmus, rovnováha práce a života
• generácia Y/mileniáli (cca 1981 – 1996): zmysluplnosť práce, rozvoj, flexibilita
• generácia Z (cca 1997 – 2012): digital nativity, rýchla spätná väzba, diverzita
• generácia Alfa (cca 2013 – 2029): vyrastá s AI a dotykovými technológiami, do práce ešte len vstupuje

Tieto typy generácií pomáhajú pomenovať posuny na trhu práce. Vždy však platí, že individuálne rozdiely v rámci kohorty môžu byť výraznejšie než rozdiely medzi kohortami.

Ako generácie ovplyvňujú HR a IT

V nábore sa líšia kanály aj obsah. Generácia Z reaguje na video, krátke formáty a autentické príbehy z tímu; X a boomers preferujú jasné popisy role, zodpovedností a stability. Pre technické pozície v IT sa osvedčuje kombinovať komunitné kanály (GitHub, Stack Overflow) s LinkedIn, pričom dôraz na zmysel práce a rozvoj oceňujú najmä mileniáli.

V benefitovej politike sa staršie kohorty viac pozerajú na zdravotné a dôchodkové produkty, mladšie na flexibilitu, learning budget a hybridný režim. Vo vzdelávaní má generácia Z silný návyk na mikrolearning a okamžitú spätnú väzbu, zatiaľ čo generácia X preferuje praktické workshopy s uplatnením v praxi. Pri spolupráci v tímoch pomáha pomenovať očakávania: frekvenciu 1:1, spôsob komunikácie, formu uznania a štruktúru cieľov.

V IT projektoch sa rozdiely prejavujú aj v prístupe k nástrojom a experimentovaniu: mladšie kohorty rýchlejšie skúšajú nové IDE, frameworky a AI asistenciu, staršie využívajú širší kontext a skúsenosti s produkčnou prevádzkou. Kombinácia týchto prístupov zvyšuje kvalitu riešení aj bezpečnosť zmien.

[tip viesze=true]Termín Generácia X popularizoval román Douglasa Couplanda z roku 1991, čo ovplyvnilo, ako firmy začali o kohortách uvažovať. Pew Research Center v roku 2019 stanovilo rámec mileniálov na roky 1981 – 1996 a generácie Z na 1997 – 2012, čo prebralo mnoho HR tímov do praxe.[/tip]Najčastejšie úskalia pri použití generácií

Generácie nie sú licenciu na zjednodušenie alebo stereotypy. V HR procesoch je dôležité zabrániť tomu, aby rozdelenie generácií viedlo k skratkám typu „Z vždy chce remote“ alebo „boomers nechcú zmeny“. Kontext ako seniorita, rola, rodinná situácia či kultúra tímu má často silnejší vplyv než kohorta.

Pri plánovaní komunikácie a rozvoja je užitočné pracovať s dátami z vlastnej organizácie (engagement, účasti na vzdelávaní, preferencie benefitov) a kombinovať ich s trhovými insightmi. V stratégii employer brandingu a náboru sa potom prirodzene objavia kľúčové formulácie ako generácie podľa rokov, typy generácií či generácie X Y Z, ale rozhodnutia by mali stáť hlavne na potrebách konkrétnych ľudí a tímov.