Imposter syndróm

Čo je imposter syndróm (alebo syndróm podvodníka)?

Imposter syndróm (v slovenčine známy ako syndróm podvodníka) je psychologický vzorec, pri ktorom človek systematicky spochybňuje vlastnú kompetentnosť a pripisuje úspechy šťastiu, náhode alebo omylu. Napriek objektívnym dôkazom schopností prežíva intenzívny strach z „odhalenia“, akoby podával výkon nad svoje reálne možnosti.

Nejde o oficiálnu diagnózu, ale o bežný jav popísaný v psychológii práce a organizácií. V HR a manažmente sa používa na pomenovanie skúsenosti, ktorá ovplyvňuje sebavedomie, správanie pri učení a rozhodovanie v kariére.

Prečo imposter syndróm vzniká a ako sa prejavuje

Jadrom býva zmes osobných faktorov (perfekcionizmus, vysoké štandardy, internalizované stereotypy) a prostredia (kultúra „nulovej chyby“, nejasné očakávania, porovnávanie výkonu). Rizikovým momentom je prechod do novej roly, rýchly kariérny rast alebo pôsobenie v elitnom tíme, kde je referenčná latka veľmi vysoko.

Typické prejavy v práci:

• zľahčovanie vlastných úspechov a nadmerné pripisovanie zásluh externým faktorom
• prepracovávanie a nadmerná príprava ako „poistka“ proti chybám
• vyhýbanie sa výzvam, odklad prihlásenia sa o povýšenie
• potreba neustáleho uisťovania a citlivosť na spätnú väzbu
• prokrastinácia maskovaná „produktivitou“ na vedľajších úlohách

V slovenskej praxi sa stretáva aj s pravopisnou variantou impostor syndróm; význam je totožný.

Ako imposter syndróm vplýva na HR procesy a výkon tímov

Dopady sú viditeľné naprieč zamestnaneckým cyklom a zasahujú jednotlivca aj organizáciu.

• nábor: opatrné sebahodnotenie, slabšia sebaprezentácia, nižšie platové očakávania
• onboarding: dlhšie „rozhliadanie sa“, vyššie riziko skrytého stresu
• výkon: zbytočne dlhé doručovanie, vyhýbanie sa viditeľným úlohám
• talent manažment: menej prihlášok na rozvojové programy a leadership roly
• wellbeing: zvýšené riziko vyčerpania a cynizmu pri kultúre nulovej chyby

Vyhľadávanie typu „imposter syndróm čo to je“ signalizuje potrebu základného zarámcovania pojmu v interných smernicách a v komunikácii manažérov, aby sa predišlo stigmatizácii a nedorozumeniam.

Špecifiká imposter syndrómu v IT tímoch

IT prostredie podporuje rýchle inovácie a neustále učenie. To zvyšuje frekvenciu situácií, keď sa človek ocitne mimo komfortnej zóny: nové frameworky, tlak na „clean code“, transparentné code review či porovnávanie v open-source komunite.

Rizikové scenáre zahŕňajú: tichú rezignáciu na architektonické diskusie, prehnané prepracovávanie testov, neochotu demo prezentácií na sprint review alebo odklad prebratia incidentu v produkcii, hoci by kompetencia stačila.

Ako s imposter syndrómom pracovať v organizácii

Úspech prináša kombinácia kultúrnych opatrení a zručností manažérov. Časté úskalia sú patologizácia bežnej neistoty pri učení, príliš všeobecné frázy („ver si viac“) a absencia jasných kritérií výkonu.

• jasné očakávania: popis seniority, definované úrovne kompetencií, príklady dôkazov výkonu
• bezpečné učenie: normalizácia chýb v retrospektívach, post-mortem bez hľadania vinníka
• spätná väzba: konkrétnosť, vyváženosť, oddelenie človeka od výsledku práce
• mentoring a peer review: párovanie naprieč senioritou, rotácia prezentujúcich na demách
• nábor a rozvoj: kompetenčné otázky, transparentné kritériá povýšenia, viditeľné uznanie úspechov

Pre manažérsku prax je užitočné sledovať jazyk pri hodnotení: namiesto „mal/a šťastie“ pracovať s konkrétnymi dôkazmi schopností (napr. vyriešený incident, efektívne navrhnutá migrácia, merateľný dopad na kvalitu kódu).

[tip viesze=true]Termín „Impostor Phenomenon“ definovali psychologičky Pauline R. Clance a Suzanne A. Imes v roku 1978 v štúdii o výkonných ženách. Neskoršie výskumy ukázali, že jav sa objavuje naprieč pohlaviami a profesiami. Systematický prehľad Bravata a kol. (Journal of General Internal Medicine, 2020) upozorňuje na výraznú variabilitu merania a súvis s úzkosťou či vyhorením.[/tip]